採用しても定着しない本当の理由　―　原因は採用ではなく、育成の道筋だった

新入社員が定着しないのは、採用のミスマッチではありません。入社後、何を目指せばいいのか、誰も教えていないだけです。

ある会社で、採用した新入社員が、入社半年以内に次々と辞めていくのを食い止めたい、という相談を受けました。

社長は、「採用の仕方に問題があるのでは？」と悩んでいました。実際に話を聞いてみると、採用のやり方自体に大きな問題は見当たりませんでした。この会社には、自分の意思を持った応募者が、これまでも数多く集まっていたからです。

社員が定着しない本当の原因と、今日からできる改善の方向性を、できるだけ具体的に説明していきます。

原因は採用ではなく、育成の道筋がないこと

社員が定着しない本当の理由は、採用のミスマッチではなく、入社後の育成の道筋が言葉になっていないことです。

なぜ、入社後の道筋が大事なのか

新入社員は、期待に応えたいという気持ちを持って入社してきます。この会社でも、新入社員はまず営業部に配属され、1ヶ月間、朝から晩まで顧客へのアポ取りだけを続けていました。

しかし、「入社3ヶ月で、何ができるようになればいいのか」が言葉になっていなければ、何を目指して努力すればいいのか分かりません。

新入社員は、誰からも何も教わることなく、ゴールの分からないまま、我流でアポ取りを続けていました。

上司によって言うことが違えば、本人は尚更混乱します。

ある先輩は「まず件数をこなせ」と言い、別の先輩は「1件1件を丁寧に」と言う。どちらも間違いではありませんが、新入社員からすれば、何を優先すればいいのか分からなくなります。分からないまま日々の仕事をこなし続けることに疲れて、辞めていく人は少なくありません。

あなたの会社では、入社3ヶ月、半年、1年で、それぞれ何ができるようになって欲しいか、言葉になっているでしょうか。

よくある対策が効かない理由

多くの会社は、「もっと人財の見極めを厳しくしよう」と、採用基準を厳しくします。

どれだけ見極めを厳しくしても、入社後の道筋が言葉になっていなければ、同じ問題が繰り返されます。

良い人を採用できても、「何を目指せばいいのか分からない」状態は変わらないからです。優秀な人ほど、目指すべきゴールが見えないことに、早い段階で焦りを感じてしまうこともあります。

研修を増やしても、「今月学ぶこと」を教えるだけで終わりがちです。「半年後、何ができるようになっているべきか」というゴールが示されなければ、研修は一つひとつがバラバラな知識のままで終わってしまいます。

改善の方向性　―　3つのステップ

ステップ1　直近で辞めた人を、1人思い出す

その人が、入社してからどれくらいで辞めたかを、思い出してください。

ステップ2　その時期に、何ができるべきだったかを、1文で書き出す

「入社3ヶ月で、ここまでできるようになって欲しい」ということを、1つの短い文にしてください。

営業職であれば「1人で商談のアポイントが取れる」、接客業であれば「1人でレジ対応ができる」というように、具体的な行動で書くと伝わりやすくなります。

ステップ3　次に入社する人に、最初の面談で伝える

書き出した内容を、入社後できるだけ早い段階で、本人に伝えてください。入社初日の面談で伝えられると、なお良いです。口頭だけでなく、簡単なメモとして渡しておくと、あとから本人が読み返すこともできます。

道筋がない会社／道筋がある会社

この表からも分かるように、新入社員が定着するかどうかは、採用した人の資質よりも、入社後にゴールを示せているかどうかで、大きく変わってきます。

ミニワーク

問い1　直近で辞めた人を、1人思い出してください。

問い2　その人に、入社3ヶ月の時点で、何ができるようになって欲しかったか、1文で書き出してみてください。

問い3　その1文を、次に入社する人に、いつ伝えますか。

3つとも、難しく考える必要はありません。思い浮かんだことを、そのまま書き出してみるだけで十分です。

まとめ　―　定着しないのは、採用のせいではない

採用しても定着しないのは、採用のやり方が悪いからではありません。入社後、何を目指せばいいのかが、言葉になっていないだけです。

冒頭の会社も、新入社員に「1ヶ月で、まず1件アポイントを獲得する」という具体的なゴールを伝えるようにしたところ、半年以内の離職が少しずつ減っていきました。特別な採用手法を変えたわけではありません。伝える言葉を、1つ増やしただけです。

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